如何写薪酬调查报告

你好，我在一家hr咨询公司做过实习，实习阶段就是做薪酬调研的后期阶段：清理数据辅助报告等工作。

我所在的咨询公司做薪酬调研的流程是先拜访客户，了解该行业主要客户的人力资源管理情况，包括详细的hr policy，这对后期形成薪酬报告是很重要的，能够帮助顾问识别异常数据。

客户关系都是长期由顾问积累起来的。

然后就是邀请客户参与薪酬调研，发送问卷（非常详细、完善、标准，包含薪酬政策的方方面面）。

在这个过程中，需要将客户公司自己的职位体系，匹配到咨询公司所采用的标准的职位体系，这样才能做横向的比较。

而专业的hr咨询公司都有自己研发的标准职位体系，并且经过时间、实际的检验。

之后就是等待客户回复问卷，并“清洗”数据，使之成为标准化的，可以用来做报告的数据。

（注意不是调整或改正数据而是使其更标准化，更方便使用）。

之后根据实实在在的数据，形成薪酬报告。

延伸阅读

HR怎么做薪酬调查

有几个渠道，并且最终形成薪酬报告的数据会来源于其中部分渠道。

1，招聘网站披露的招聘信息中提取

这个方法原始。原来的时候都是上网站摘抄拿小本本记录下来，现在IT技术有进步，找个爬虫软件直接把目标网站按照一定规则分类爬完全网数据估计也就几十分钟，爬虫软件比如八爪鱼（免费的）。

2，同行业打听

这个数据相对精度，效度高，但是很考验你在行业里的人脉状况。

3，招聘端口收集

通过招聘人员在招聘面试过程中对候选人的薪酬进行沟通访谈记录，形成大数据，最终贡献薪酬调查报告。

4，电话抽样调查

主要是找到目标人群进行电话调查，但是一般人配合度不高，同时找到目标人群主流的方法还是通过网上找简历，其余还有部分是通过找到目标公司通讯录。

5，调查问卷利用市场手段调查

用线上问卷系统比如问卷星，做好了调查问卷通过一些市场手段，比如填写一份问卷可以获得一份礼物，这样的话依据需要样本量需要一定的调研成本。

以上供参考。

如有用，请关注我，给你更多职场方法论。

薪酬调查中的分位是什么

薪资调查的分位一般指某企业在同类型企业中，薪酬福利的总体水平位于怎样位置的评分，比如说，这个企业处于七十五分位，那么他的总体薪资水平在行内排名为前二十五名。

薪酬调查，就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。薪酬调查是指企业为了以合理的人力成本吸引所需求的人才而进行的了解竞争对手或同类企业的相同或相似岗位的薪酬水平的行动，薪酬调查的方式有：权威机构发布的薪酬调查报告、委托专业机构进行薪酬调查等。统计参数： 1、分位值：Pn为n分位值。表示被调查群体中有n%的数据小于此数值。n的大小反应市场的不同水平，通常使用P10、P25、P50、P75、P90来表示市场的不同水平。2、平均值：所有被调查数据的算术平均值，反映市场的平均水平。3、偏离度：表示客户数据与市场中位值的偏差情况，计算方法是“(客户数据－市场中位值)/市场中位值”。4、频数：将样本按照一定的方法分成若干组，频数反应每组含有样本的个数。反应市场某一指标在某一区间的集中程度。5、众数：一组数据中出现次数最多的数值。

薪酬报告怎么写

薪酬分析报告怎么写?作为专业的人力资源公司或者人力资源专业薪酬分析报告还是要会写的，那么，一般企业薪酬分析报告怎么写呢?

撰写薪酬分析报告首先要了解“薪酬分析”，所谓的薪酬分析就是运用多种分析方法对企业内一定时期的薪酬数据做分析，分析出薪酬管理体系的现在、缺陷，修改薪酬管理体系，优化薪酬管理体系的过程。

做薪酬分析首先，在《月工资明细表》、《月劳务费明细表》、《月绩效、奖金明细表》、《月补贴明细表》、《部门月薪酬汇总表》等等月度薪酬表格的基础上，进行月度薪酬的汇总，注意汇总时薪酬支出数据的完整性，避免遗漏。

其次，在月度汇总的基础上，可以形成季度、半年度和年度的薪酬汇总数据。进行周期性汇总时，除了机械的基础数据叠加外，还可以按照薪酬支出类别、人员、部门、时间等进行不同维度的汇总，这样，就能为后续的薪酬分析报告奠定良好的数据基础。做好了以上的准备工作，在撰写薪酬分析报告，我们就可以从三个层面逐步深入进行分析。

第一层面，薪酬总额分析

　1、 当期薪酬总额：月度薪酬总额、季度薪酬总额、年度薪酬总额;

2、 当期与上一期比较：月度/季度/年度薪酬总额与上一期的增(减)比率;

3、 实际支出薪酬总额与预算的差异：月度/季度/年度薪酬总额占预算的支出比率。

第二层面，薪酬结构分析

　1、“人员”方面的分析：包括人均月薪酬总额、人均季薪酬总额、人均年薪酬总额、人均月薪酬总额与上一期的变化、人均月薪酬总额与预算的差异等等;

　2、“结构”方面的分析：包括固定工资所占比例、绩效工资所占比例、法定福利所占比例、其他补充福利所占比例、薪酬结构与上一期的变化、薪酬结构与预算差异等等;

3、“部门”方面的分析：包括薪酬总额中各部门的总额分布、各部门人员数量占总数量比例、薪酬总额中各部门薪酬所占比例、各部门人均薪酬总额、部门人均薪酬总额与企业整体人均薪酬总额的差异、部门薪酬与上一期的变化、部门薪酬与预算差异等等。

在这一部分中，还可以根据企业的实际情况进行综合性分析，即将“人员”、“结构”、“部门”再结合“周期”进行分析，相对会更加全面，更加具有适应性，薪酬数据方面才能更加准确。

第三层面，薪酬效益分析

　　薪酬效益分析是为了分析出薪酬支出与企业效益之间的关系，一般从“人员流动”、“企业效益”两个方面展开分析。

1、从“人员流动”的角度分析薪酬效益。如新进人员薪酬比例、离职人员薪酬比例、人员增薪比例、增薪占薪酬总额的比例、增薪占利润增长的比例等等;

2、从“企业效益”的角度分析薪酬效益。如薪酬总额占收入额比例、薪酬总额占成本额比例、薪酬总额占费用额比例、薪酬总额利润产出比等。在此基础上，也可以结合第二个层面，深入分析薪酬效益问题，如人均薪酬收入产出比、人均薪酬利润产出比、部门人均薪酬收入产出比等等。应该说，这个层面的分析是更加深入的分析，相对专业性更强、复杂性更高。

公司要买薪酬调研报告,哪几家公司的报告比较权威

在选择薪酬调研公司时应当关注公司薪酬调研的专业性、您所关注的调研地域和行业范围是否细分、数据的真实性、咨询公司的信誉、性价比是否合适等方面来考虑。

薪酬调研看似简单，但技术性很强，因此，建议在选择薪酬调研公司时，找咨询背景相对深厚的公司，可得到以上方面的保证。本土如新华信正略钧策、太和，外资如美世、翰威特等。新华信正略钧策有15年的管理咨询背景，其调研与其他家相比有以下特色： 1、将行业细分到底： 在行业、区域薪酬调研的前提下推出若干细分领域的分析报告，并向参加调研的客户提供所属领域的细分领域报告； 2、良好的性价比： ?价格比较优惠，低于国际与国内调研公司； 3、调研项目全面：全国独一家提供人工成本比较数据；信息全面，如人力资源政策、岗位薪酬数据、福利报告、毕业生起薪点等。