人力资源管理流程及标准

一、工作分析

工作分析是人力资源管理所有职能的基础、前提。

1、为人力资源规划提供依据；

2、核定相关人力成本；

3、明确员工的工作职责和范围；

4、帮助企业找到岗位所需人员；

5、是员工培训，职业生涯设计的依据；

6、为绩效考核工作提供考核依据；

7、是公平薪酬方案的依据。

二、人力资源规划

目的在于使人员需求量和拥有量，在企业未来发展过程中相互匹配。

三、招聘和录用

四、培训和开发

五、绩效考核

延伸阅读

人力资源管理规划的流程是什么

1、信息收集（企业内部信息与企业外部信息）

2、确定人力资源规划的期限（长期规划、中长期规划还是短期规划）

3、人力资源需求预测（预测企业未来的经营情况；用定性或定量的分析方法估算出各职能部门的总的工作量；确定各部门职员的工作量；编出企业人力资源需求预测）

4、人力资源供给预测（从企业内部供给还是企业外部供给，并借助供给预测方法得出具体数字）

5、人力资源供求平衡

6、人力资源规划的制定和实施

7、人力资源规划的考评和反馈

人力资源的详细流程

　　人力资源部工作流程

　　◇人力资源规划流程：

　　一、 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

　　二、 根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。

　　三、 在分析HR需求和供给的影响因素的基础上，采用科学的方法对人力资源供求进行预测。

　　四、 制定HR供求平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整政策和措施。

　　五、 根据实施过程中的问题来不断调整规划。

　　◇人员招聘甑选流程：

　　一、人力资源部收集人员增补申请单至一定时期，拟订招募计划，内容包括：

　　1、招募职位名称及名额。

　　2、资格条件限制。

　　3、拟定诉求方式。

　　4、确定资料审核方式及办理日期(截止日期)。

　　5、甄试方式及进程安排(含面谈主管安排)。

　　6、场地安排。

　　7、准备事项(通知单、公司宣传资料等)。

　　二、诉求：

　　人力资源部按照拟定好的诉求方式将招募消息告诉大众及求职人，如：登报征求、网上招聘、同仁推荐等。

　　三、应征信处理：

　　1. 诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，通知合格应征者前来本公司接受面试。

　　2. 不合格应征资料，归档一个月后销毁。同时对未录取者发出“谢函”。

　　四、面试：

　　1、由申请部门主管、人事主管、核定权限主管分别或共同对应聘者进行面试，并填写“面试记录表”。

　　2、部分需要进行笔试的岗位要先进行笔试，笔试通过以后在进入面试阶段。专业测验由申请部门拟订试题。

　　3、分析“面试记录表”，由面试小组成员确定进入复试的人员。

　　4、确定复试的时间，通知合格者前来参加复试。

　　五、背景调查：

　　经面试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。

　　六、体检

　　为选定人员统一安排体检时间和地点，体检合格者方可录用。

　　七、结果评定：

　　经评定录取人员，由人力资源部和部门经理商榷报到日期后发给“报到通知单”，并安排职前训练有关准备工作。

　　◇员工培训和开发流程：

　　一、需求调查：

　　1、部门经理根据本部门员工培训需要，拟订培训计划、培训大纲和培训内容,提前报人力资源部备案。

　　2、人力资源部根据公司各部门员工的实际培训需要，汇总后报公司总经理批示。

　　3、根据受训者类型，建立培训目标，选择有针对的培训方式。可采用岗前培训、在职培训、脱产培训等。

　　二、准备工作：

　　1、根据培训目标，制定可行的培训计划。

　　2、和各部门经理商定具体参加培训的人员和时间。

　　3、各部门应根据培训计划及员工的工作情况安排并通知员工参加培训，并 把培训名单报人力资源部。

　　4、人力资源部负责设计培训课程、选择培训方法、选择师资力量、确定培训预算、准备培训场地及资料等。

　　5、员工应严格按照所安排的时间参加培训，不得迟到、早退和无故缺席。

　　三、实施培训：

　　上报培训计划给公司总经理，在获得总经理批准后人力资源部实施培训方案。

　　四、考评工作：

　　1、 培训过程中进行调查、分析，并得出培训效果评价，以利于培训计划的改善。

　　2、 培训结束后，人力资源部将安排考评。效果考评的形式采用书面问卷和口头问答相结合以及岗位抽查方式。（岗位抽查指人力资源部就所培训的课程内容是否被学员运用到实际工作中进行随机考核）

　　五、凡每次考评不合格者，按考评相关制度处理；考评优秀者将视情况予以奖励。

　　六、人力资源部建立员工培训档案，包括员工所接受的培训课程，考评成绩等。此培训考评结果将作为评选优秀员工、员工晋升、调整工资等的依据。

　　七、进行培训效果评估，对每次培训效果进行跟踪调查，分析培训管理方法是否适用，不断完善培训制度和培训作业程序。

　　◇绩效考核流程：

　　一、在工作分析的基础上建立合理的绩效考核制度。如：确定考核范围

　　考核原则、具体的考核方法和评价标准等。

　　二、人力资源部按照制度定期安排各部门绩效考核工作。

　　三、成立绩效考核小组，原则上由各部门经理对本部门成员进行考核，特定情况下进行部门之间交叉考核，督促部门之间的有效配合和监督。人力资源部进行有效的监督。

　　四、绩效考核的实施：

　　1、在考核中，人力资源部的职责：

　　（1）、对考评人的监督约束；

　　（2）、考核投诉的处理；

　　（3）、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；

　　（4）、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。

　　2、在考核中，各部门经理的职责：

　　（1）、各部门经理为该部门成员的考评负责人，具体执行考评程序；

　　（2）、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

　　五、绩效面谈：

　　1、各部门经理必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈。并在考核结束后的10日内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

　　2、人力资源部整理分析“绩效面谈表”，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标和培训安排的参考。

　　◇薪酬福利管理流程：

　　一、 建立各岗位评估体系：

　　1、 根据公司战略规划和年度经营计划，对各岗位基本要求进行评估。

　　2、 建立薪酬管理体系以及岗位评估计划，分析各参考因素和所占权重，确定各岗位评估点值，衡量各岗位相对重要性。

　　3、 根据对岗位评估的点值分布，对各岗位进行分类，建立薪酬级别体系，确定各岗位相应的薪酬级别。

　　二、评估各岗位在岗人员薪酬级别：

　　1、各部门评估现有的职位，对上岗人员的工作性质和内容以及以往业绩、经验进行分析，并将分析结果交人力资源部。

　　2、人力资源部参考各部门呈报的职位评估意见，按照岗位评估计划设计的各要素对进岗人员进行岗位点值评估，制定科学合理、切合实际的薪酬级别。

　　三、建立薪酬结构及标准：

　　1、根据公司战略和利润指标完成情况，参考市场工资率与本公司承受能力

　　确定公司薪酬级别标准。在确定薪酬标准时要体现其公平性、竞争性、激励性、经济性及合法性。

　　2、确定各岗位固定收入与变动收入比例。

　　3、确定各岗位固定收入标准。

　　4、各部门经理将各部门职位评估等级和薪资执行标准报人力资源部初审，总经理最终核准。

　　5、对于新招聘人员实行试用期薪资标准。

　　6、进行具体的薪资发放操作。

　　7、建立公司各岗位薪资档案。

　　四、各岗位薪资调整和年度薪资调整：

　　1、人力资源部负责各部门具体的职位管理，包括增、减职位，修正职责内容和权限，根据职位变动或职责内容变更而修正员工个人薪资档案。

　　2、各部门根据部门职能实际业务情况和部门人员岗位职责，提出个人薪资的调整建议。

　　3、人力资源部汇总整理薪资资料的分析结果，综合考虑各部门提出的薪资调整建议，并结合员工的绩效考核结果，呈交总经理审批，人力资源部根据核准批示调整员工个人薪资档案。

　　4、人力资源部根据薪酬制度规定日期执行调整后的薪资标准。

人力资源管理的工作流程是什么

人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤:收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。

人力资源的日常工作的具体工作内容和具体流程

人力资源管理的日常工作内容及先后流程为： 　　（1）职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。 　　（2）人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。 　　（3）员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。 　　（4）绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。 　　（5）薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。 　　（6）员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。 　　（7）培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。 　　（8）职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。 　　（9）人力资源会计。与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。 　　（10）劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。 　　人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。 现代企业人力资源管理，具有以下五种基本功能： 　　（1）获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。 　　（2）整合。通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。 　　（3）保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。 　　（4）评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。 　　（5）发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。

企业人力资源管理的基本流程是什么

一、建立公司组织架构二、建立职等表三、编写职务说明书和完成定岗定编四、建立权限划分表（工作流程)五、制订考核管理办法六、制订人力资源规划七、制订薪资制度八、建立制约机制九、建立保障机制十、做好培训及人才储备十一、实行干部轮调制度十二、签订劳动合同